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订立劳动合同中的缔约过失责任应由谁来买单?
作者:管理员    发布于:2018-05-28 10:20:39    文字:【】【】【

案情:李女士2015年9月入职九江市某销售公司(以下简称甲公司),并签订为期三年的劳动合同。在合同即将到期之前,李女士向各招聘网站投递履历,寻求更适合的岗位工作。九江另一贸易公司(以下简称乙公司)于2018年4月12日以电子邮件方式给李女士发送员工入职通知书。李女士收到乙公司入职通知书后即回甲公司提出辞呈,并就离职一事双方达成协议,协议约定“乙方(李女士)主动向甲方(甲公司)提出辞职,短期内无人接替,直接影响甲公司销售业绩,为此扣除乙方(李女士)1个月工资予以补偿”。随后,2018年4月16日,乙公司人事经理以短信形式通知李女士,因李女士未通过资格审查,乙公司决定取消对李女士的录用。李女士咨询:因乙公司发放了入职通知书,所以本人向甲公司递交辞职申请并交了提前辞职的补偿金,乙公司是否有过错?是否应当承担因此给李女士造成的经济和就业方面的损失?

焦点: 1.“入职通知书”如何定性?

       2.“造成的损失”谁来买单?

评析:本案有两个问题值得思考。第一是乙公司发出的入职通知书性质是要约邀请还是要约?第二是给甲公司造成的损失及应订立合同中的缔约过失责任由谁承担,劳动者如何寻求救济?

我们知道,要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示,是一种事实行为,不产生任何法律效果。例如:发放商业广告、招股说明书、张贴拍卖公告等,均是向不特定的主体发出,引诱他人向自己发出要约,对行为人不具有约束力;而要约,则是当事人向特定的对象发出订立合同的意思表示,对要约人和受约人都有一定的拘束力。如果要约人违反了有效的要约,应承担相应的法律责任。据了解,本案中乙公司的“入职通知书”,就李女士的工作岗位、薪资、入职时间及试用期等做出了明确的表示,并表明在一定期限内经对方表示接受,入职通知书即发生效力。因此,笔者认为该入职通知书的性质是乙公司向李女士发出的要约,希望李女士与乙公司订立正式的劳动合同,具有独立的法律效力。

本案中,李女士基于合理信赖为入职乙公司而提前向甲公司提出辞呈,解除了与甲公司的劳动合同。显然,本案中乙公司取消录用的行为致使新的劳动合同不能成立,而又未就拒绝签约的原因予以合理说明,破坏了缔约磋商过程中所形成的信赖利益关系,所以乙公司的行为作为缔约方属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。

    关于法律适用问题,李女士的问题是属于劳动争议还是民事争议,各方存在不同观点。笔者认为,本案不属于劳动争议纠纷受案范围。《劳动合同法》第10条规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”不难看出,用工是劳动关系建立的唯一标准。本案中,乙公司仅向李女士发出了入职通知书,入职通知书是订立正式劳动合同的过程,鉴于双方尚未建立用工关系,因此双方之间的劳动关系也未成立。而我国《合同法》第42条规定“当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任:(一)假借订立合同,恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚实信用原则的行为。”笔者认为,缔约过失责任是指合同订立过程中,一方违背诚实信用原则,而且给他方造成了不利的后果,致使他方的信赖利益受损,从而应该承担的一种民事责任。基于本案中乙公司在缔约磋商阶段双方之间已建立了一种特殊的信赖关系,李女士应依据《合同法》相关条款向有管辖权的法院寻求法律救济。


脚注信息

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