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离职证明载明“双方协商一致解除劳动合同”,公司应否支付经济补偿?
作者:管理员    发布于:2018-07-04 09:02:36    文字:【】【】【

案情简介

2008年8月6日,朱某入职一家公司钨锡矿从事井下工作。2015年5月29日,双方签订无固定期限劳动合同。2016年8月9日,朱某在提升运输作业时因严重违章操作致一员工陈某遭受事故伤害。8月9日和8月10日,陈某、朱某分别在公司钨锡矿与其作的事故调查询问笔录上签名确认属实。2016年8月12日,公司钨锡矿以朱某严重违反单位规章制度为由对其予以辞退。8月13日起,朱某未再回到公司钨锡矿打卡上班。8月28日,朱某回至公司钨锡矿办理离职证明,公司钨锡矿随即为朱某出具了离职证明。但该离职证明解除理由一栏里载明:根据国家《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定,公司钨锡矿决定自2016年8月12日起解除与你之间的劳动合同关系。该矿在离职证明尾部落款时间倒签为2016年8月12日。2016年9月12日,朱某以离职证明书上载明的“双方协商一致解除劳动合同”为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决公司钨锡矿向其支付经济补偿27977.2元。



仲裁庭审

该案仲裁庭审时,朱某的委托代理人邹律师认为,公司钨锡矿已经在出具的离职证明上载明了解除劳动合同的理由系根据《劳动合同法》第三十六条规定双方协商一致解除的,故公司钨锡矿应当向朱某支付经济补偿。邹律师向仲裁庭提交的唯一证据就是离职证明书。

小陈作为公司法务专员出庭并代表公司答辩认为,公司钨锡矿是以朱某严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的,双方自始至终不存在协商一致的情形,故无须向其支付经济补偿。小陈向仲裁庭提供了以下证据:1.朱某签名确认属实《公司钨锡矿事故调查询问笔录》、《公司员工违章作业考核累计登记表》、《关于朱某违章作业的调查笔录》。2.朱某签名确认知悉的公司于2015年11月2日下发的《关于执行新修订〈员工奖惩管理制度〉的通知》。该制度第二十四条规定,对所有涉及违反安全操作规程的,公司有权解除其劳动合同。对以下违反安全操作规程的直接责任人,一经发现,即刻解除劳动合同,且不支付经济补偿:第三项提升运输第4点提升运输作业时,未按照操作规程要求操作造成事故发生的;朱某对该制度签下承诺书:本人自愿遵守各项规章制度,如有违反,同意解除劳动合同,承担一切责任。

朱某对公司提交的上述证据不持异议。公司钨锡矿对朱某提交的离职证明书真实性无异议,但对解除理由的真实性有异议。认为系公司钨锡矿是基于人力资源人性化管理对违反劳动纪律的劳动者解除劳动合同时统一的格式化条款,目的为违反劳动纪律被辞退的劳动者再次入职其他单位提供良好平台,并非公司钨锡矿真实意思的表示。

争议焦点

朱某在严重违反单位规章制度被辞退后又以单位出具的离职证明书上载明“双方协商一致解除劳动合同”为由主张经济补偿,公司钨锡矿应否向其支付?

对于该案争议焦点有两种观点:

一种观点认为,应当裁决公司钨锡矿支付经济补偿。理由如下:《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。第四十六条规定,用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中,朱某虽然事先存在严重违反单位规章制度的事实,但公司钨锡矿在事后出具的离职证明上载明系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定解除劳动合同,根据“法不溯及既往”的原则,应当认定单位事后仍同意与朱某协商一致解除劳动合同,故公司钨锡矿应当向朱某支付经济补偿。

另一种观点则认为,应当裁决驳回朱某的仲裁请求。理由如下:《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定,应当以双方存在“双方协商一致”的法律事实为前提,协商是过程,一致是结果。本案中,公司钨锡矿在朱某严重违反单位规章制度后,随即以严重违反规章制度为由对其作出了辞退处理。朱某离职16天后再回至公司钨锡矿办理的离职证明书上虽然载明了“双方协商一致解除劳动合同”,但并不影响双方劳动合同于8月12日已经系朱某严重违反单位规章制度被公司事实上解除。且公司钨锡矿仲裁庭审时亦否认双方协商一致解除劳动合同,这样就缺失了“双方协商一致解除劳动合同”的法律前提。在公司钨锡矿不同意或不认可“双方协商一致解除劳动合同”的情形下,如果还强行通过司法裁决或判决公司钨锡矿属于“双方协商一致解除劳动合同”须向朱某支付经济补偿,既不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的立法本意,亦不利于构建和谐稳定的劳资关系。故应当裁决不予支持经济补偿。

裁判结果

劳动争议仲裁委员会最终采纳了第二种观点。裁决:驳回申请人朱某的仲裁请求。一审法院判决:驳回原告朱某的诉讼请求。二审法院终审判决:驳回上诉,维持原判。

案情评析

1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条规定,解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正的原则,依法保护当事人的合法权益。该条款中的“事实”应当是法律认可的“事实”。对于劳动争议案件,关于劳动合同的成立与解除不能简单适用《合同法》中关于一般民事合同要约和承诺的相关规定,而要结合劳动法律法规相关规定以及劳动者与用人单位发生争议的具体背景分析。本案朱某主张本案属双方协商一致解除劳动合同,但其没有提供“双方协商一致”法律认可的证据。且公司钨锡矿对“双方协商一致”予以否认,主张朱某系严重违反劳动纪律被即时辞退,不存在“双方协商一致解除劳动合同”的法律事实。由于双方均认可系公司提出解除劳动合同,故根据相关司法解释规定,应当由公司钨锡矿承担解除朱某劳动合同的举证责任。

2.公司钨锡矿为证明朱某系严重违反劳动纪律被辞退的事实,向仲裁庭提交了朱某严重违反公司规章制度的证据,该公司列举的朱某严重违反公司相关规章制度的事实客观存在,且朱某已在《公司钨锡矿事故调查询问笔录》等相关证据及规章制度上均有签名确认并作出了承诺,仲裁庭审质证时对上述证据亦确认属实。且公司就相关规章制度的制定亦提交了履行民主程序、公示或告知程序及通知单位工会程序的确凿证据。这就是该案法律认可的客观事实。

3.《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。该条款的立法本意应当以存在“双方协商一致”的客观事实为法律前提,协商是过程,一致是结果。本案朱某主张“双方协商一致解除劳动合同”,缺乏事实和法律依据,仲裁委难以采信其观点。另外,仲裁委认为,离职证明书上载明的双方协商一致解除劳动合同”的条款应属该公司人力资源管理人员业务素养,不谙熟劳动法律法规,对劳动争议问题不能作出恰当、完整的处理,系文字表述上的瑕疵问题所致,非公司真实意思的表示。因为协商解除劳动合同应是一种双方解除行为。如果朱某在办理相关手续时要求用人单位支付经济补偿,公司钨锡矿就有可能在解除依据一栏中以朱某严重违反公司规章制度为由出具解除劳动合同证明书,这对朱某再次就业至新单位就没有提供良好的入职平台,既不利于劳动者流动就业,亦不利于构建和谐稳定的劳动人事关系。

案情提醒

该案公司基于人力资源人性化管理出具离职证明书的行为是一把“双刃剑”,貌似人性化管理,但为以后劳动争议的发生埋下了隐患。容易出现个别劳动者利用用人单位对劳动法律法规的不谙熟,谋取经济补偿或者进行“劳动碰瓷”等现象。本案再次提醒劳资双方只有切实做到学法、知法、守法、用法,才能构筑起维护劳动人事关系的“和谐网”。


脚注信息

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